Các lý thuyết quản lý con người khẳng định vai trò quan trọng của tiền lương trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Theo lý thuyết nhu cầu kinh điển của Maslow, con người có nhu cầu cơ bản cần thỏa mãn , và chỉ khi đó, họ mới ổn định trong công việc, có động lực làm việc, từ đó giúp cho tổ chức đạt mục tiêu và phát triển bền vững. Lẽ tự nhiên, khi người lao động được đảm bảo nhu cầu mới yên tâm và tập trung vào công việc. Ngược lại, cho dù đang có việc làm, người lao động sẽ luôn nghĩ và tìm kiếm cơ hội việc làm khác chỉ để lương cao hơn. Tăng lương giúp giảm bớt biến động lao động, như vậy gián tiếp sẽ làm tăng năng suất lao động. Mô hình quản lý của Shapirro và Stinglitz hay mô hình của Akerrlof cho thấy năng suất lao động nhiều khi chỉ có thể tăng lên thông qua nỗ lực tăng thêm của người lao động để đáp lại việc tăng lương. Tăng lương có mối quan hệ thuận với tăng nỗ lực của người lao động. Tăng lương tạo động lực cho người lao động làm việc chăm hơn, từ đó góp phần tăng năng suất lao động . Nhiều nghiên cứu thực tiễn ở các nước đều khẳng định điều này. Ngược lại, lương thấp không giúp tăng, thậm chí còn làm giảm năng suất lao động do người lao động thiếu động lực. Ngoài ra, tăng lương sẽ tăng khả năng chi tiêu của người tiêu dùng, kích cầu hàng hóa và dịch vụ, từ đó kích thích sự phát triển của nền kinh tế.
Viện Công nhân và Công đoàn tiến hành khảo sát một số vấn đề về tiền lương, thu nhập, đời sống và việc làm của công chức, viên chức (CCVC). Đối tượng khảo sát bao gồm: 896 CCVC bằng phiếu hỏi, trong đó có 516 công chức (chiếm 57,6%), với 37,4% người làm việc ở các phòng, ban của văn phòng UBND huyện, MTTQ huyện (cấp huyện); 55,4% làm việc ở văn phòng UBND tỉnh, MTTQ tỉnh, các sở, ban ngành của tỉnh (cấp tỉnh) và 7,2% công chức làm việc ở các bộ, ban ngành ở Trung ương (cấp Trung ương); và 380 viên chức (chiếm 42,4%), với 28,9% là viên chức ngành y tế trong các bệnh viện công lập và 71,1% viên chức là ngành giáo dục là giáo viên tại các cơ sở đào tạo công lập từ mầm non đến đại học. Trong số 516 công chức tham gia khảo sát có 42,5% là lãnh đạo, cán bộ quản lý (có phụ cấp chức vụ) và 57,5% là nhân viên (không có phụ cấp chức vụ). Trong số 380 viên chức, có 22,7% là viên chức lãnh đạo, cán bộ quản lý (có phụ cấp chức vụ) và 77,3% viên chức là nhân viên. Nhóm viên chức ngành giáo dục công lập có 22,6% số người là giáo viên trường mầm non; 22,6% là giáo viên trường tiểu học; 6,3% là giáo viên trung học cơ sở (gộp chung là cấp huyện, cấp này chiếm 51,5%); 12,6% là giáo viên trung học phổ thông (cấp tỉnh) và 35,9% là giảng viên trường Đại học (cấp Trung ương). Nhóm viên chức ngành y tế công cộng có 27,2% là viên chức ở các bệnh viện, trung tâm y tế huyện (cấp huyện); 38,2% là viên chức ở các bệnh viện tỉnh (cấp tỉnh); và 34,5% là viên chức ở các bệnh viện Trung ương.
1. Kết quả từ khảo sát
a. Chất lượng phục vụ và đạo đức công vụ của CCVC
Chất lượng phục vụ của CCVC hiện nay đã tốt lên nhiều so với trước đây, nhất là kể từ khi thực hiện chương trình cải cách hành chính công. Cơ bản, CCVC chủ động trong công việc, hoàn thành nghĩa vụ của mình theo sự phân công,… Tuy nhiên, CCVC mới chỉ làm tốt vai trò và chủ động trong công việc của mình trong phạm vi quy định, quy trình đã có của công việc, chứ chưa năng động, sáng tạo, tích cực “vượt ra khỏi khung” để tạo ra sự thay đổi lớn trong công việc. Đa số CCVC ý thức được vai trò phục vụ của mình, nhưng từ ý thức đến hành động vẫn còn một khoảng cách, bởi kết quả khảo sát cho thấy: CCVC chưa thể hiện “sự tận tụy, tận tâm, hết mình” trong công việc; vẫn còn hiện tượng né tránh, thoái thác công việc khi có thể. Vẫn còn một bộ phận CCVC thụ động trong công việc được giao.
Đạo đức công vụ chưa thực sự được đề cao. CCVC chưa ý thức rõ rằng mình là công bộc của dân, nên vẫn còn phong cách làm việc “cửa quyền, hách dịch”, mặc dù đã giảm đi rất nhiều.
Việc đánh giá chất lượng công việc và đạo đức công vụ của CCVC chưa dựa vào ý kiến người dân, mà dựa vào ý kiến của người lãnh đạo quản lý, nên CCVC cơ bản làm việc theo cách làm hài lòng lãnh đạo thay vì làm hài lòng người dân. Điều này làm hạn chế rất nhiều vai trò và thái độ phục vụ của CCVC.
b. Năng thực tham mưu của CCVC
Năng lực tham mưu của CCVC mới chỉ tốt trong tham mưu sự vụ, nhưng còn hạn chế trong tham mưu chiến lược. Tham mưu sự vụ là tham mưu giải quyết các công việc hàng ngày, giải quyết các vấn đề nảy sinh trong khuôn khổ các chính sách, quy định của Đảng và Nhà nước. Tham mưu chiến lược là tham mưu phát triển tổ chức và đổi mới nội dung và phương thức hoạt động của cơ quan, tổ chức; tham mưu để xây dựng chính sách và pháp luật thực sự phù hộp, đáp ứng yêu cầu và mong muốn ngày càng tăng của người dân. Vì vậy, năng lực tham mưu của CCVC cơ bản đáp ứng yêu cầu của giải quyết công việc hàng ngày, nhưng chưa tạo ra sự thay đổi hay cải cách có tính chiến lược và đột phá trong công việc. Đặc biệt, kết quả khảo sát cho thấy: vẫn còn một bộ phận CCVC không có khả năng tham mưu, nghiên cứu, đề xuất; không có khả năng đánh giá, thẩm định các hoạt động; không có khả năng giám sát, phản biện; không biết xử lý thế nào khi gặp vấn đề nảy sinh trong công việc,…nhưng vẫn làm việc bình thường. Việc tinh giảm biên chế, chưa nói tới thực tế là: “không những không tinh giản được mà lại phình ra”, được đánh giá là chỉ giảm ở những người sắp nghỉ hưu mà chưa giảm được những người yếu kém.
c. Các biểu hiện tiêu cực trong CCVC
Mặc dù Trung ương đã có nhiều biện pháp để ngăn chặn và phòng tránh các hiện tượng tiêu cực trong nền hành chính công và dịch vụ công, song các biểu hiện tiêu cực trong CCVC vẫn không giảm. Các hành vi tìm cách kiếm thêm thu nhập từ vị trí công việc của CCVC vẫn diễn ra khá phổ biến, cụ thể:
- Tham nhũng, lợi ích nhóm và trục lợi chính sách
- Dân chủ hình thức trong bổ nhiệm, tuyển dụng, thi nâng bậc
- Sách nhiễu, tiêu cực khi tiếp dân
- Thi đua, khen thưởng để lấy thành tích, không có tác dụng nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc
- Giáo dục, y tế: nhiều biểu hiện tiêu cực liên quan tới dạy thêm, lạm thu, quà cáp, trục lợi bảo hiểm, hoa hồng dịch vụ,…
2. Nguyên nhân của thực trạng trên
Khảo sát của Viện Công nhân và Công đoàn cũng tìm hiểu nguyên nhân của thực trạng đội ngũ CCVC. Một nguyên nhân cơ bản và trực tiếp của việc CCVC chưa làm việc hết mình và nảy sinh những biểu hiện tiêu cực, ảnh hưởng tới chất lượng nền hành chính công và dịch vụ công là: lương thấp. Lương thấp tạo ra vòng luẩn quẩn về chất lượng công việc.
Lương thấp không tạo ra động lực làm việc cho nhân viên, làm cho chất lượng, hiệu quả công việc thấp, từ đó cơ quan, tổ chức phải sử dụng thêm nhiều người, ảnh hưởng tới nguồn ngân sách trả lương. Lương thấp dẫn tới nguy cơ người tài bỏ đi, chảy máu chất xám, từ đó kéo theo chất lượng, hiệu quả công việc giảm; nền hành chính công, dịch vụ công không đáp ứng được yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao của sự phát triển. Lương thấp không tạo cảm hứng làm việc, CCVC không có sáng kiến gì nổi bật, nghiên cứu không có chất lượng, không tham mưu được chính sách tốt. Lương thấp, CCVC phải nghĩ tới tìm nguồn thu nhập thêm cho cuộc sống, làm cho tiêu cực nảy sinh, không tạo được nguồn thu ngân sách, không đảm bảo các nguồn thu đã có, hay thất thu ngân sách, dẫn đến chính phủ phải vay vốn và kéo theo nợ công tăng.
Ngoài ra, còn có các nguyên nhân sau làm cho chất lượng, hiệu quả công việc của CCVC không như mong muốn:
- Công tác quản lý yếu kém, dẫn đến chất lượng, hiệu quả của CCVC không cao, số lượng CCVC tăng trong khi chủ trương Nhà nước là tinh giản. Biên chế tăng nhưng chất lượng công việc không tăng.
- Môi trường làm việc chưa kích thích sự say mê, hứng khởi làm việc của CCVC.
- Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước là đúng, nhưng việc thực thi không nghiêm, làm hạn chế hiệu quả của chủ trương, chính sách.
Kết luận
Lương thấp là một trong các nguyên nhân làm cho chất lượng, hiệu quả công việc của CCVC không đáp ứng yêu cầu. Trong thời gian tới, rất cần Chính phủ xúc tiến nhanh chóng việc cải cách chính sách tiền lương khu vực công để góp phần cải thiện chất lượng và hiệu quả công việc trong nền hành chính công và dịch vụ công hiện nay. Bên cạnh đó, các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đề ra đều được CCVC đánh giá là tốt, song việc thực thi không tốt, dẫn đến kết quả chủ trương, chính sách không như mong muốn. Vì vậy, để CCVC thực hiện tốt vai trò phục vụ của mình và để việc thực hiện Chính phủ kiến tạo mang lại kết quả như mong muốn, rất cần một sự cương quyết, một sự chỉ đạo quyết liệt và các biện pháp chế tài “mạnh tay” hơn nữa của Trung ương để đảm bảo thực thi nghiêm mọi chủ trương, chính sách đã đề ra.
Phạm Thị Thu Lan-Viện Công nhân và Công đoàn