Không tìm được lao động, lao động bỏ việc và đổi việc thường xuyên…đang là thực tế khiến nhiều Doanh nghiệp (DN) dệt may trên địa bàn gặp khó khăn. Lương thấp là một trong những nguyên nhân chính khiến lao động không mặn mà.
Theo số liệu của Tổng cục Thống kê 6 tháng đầu năm, Dệt May xuất khẩu 13,4 tỉ USD và kỳ vọng năm 2018 có thể đạt 35 tỉ USD. Với khoảng 2,5 triệu lao động, ngành dệt may giải quyết việc làm cho gần 20% lao động công nghiệp. Mặc dù là một trong ngành kinh tế xuất khẩu mũi nhọn giải quyết việc làm cho hàng triệu lao động nhưng đời sống của người lao động trong ngành Dệt may lại rất khó khăn, có thể nói là thuộc nhóm thu nhập thấp so với những ngành nghề khác.
Qua khảo sát cho thấy, tiền lương cơ bản của công nhân may trung bình chỉ đạt 4.300.000 đồng/tháng, đáp ứng 75-80% mức sống tối thiểu, lao động dệt may phải tăng ca từ 47-60 giờ/tháng (trong khi đó quy định pháp luật là 30 giờ/tháng)...
Vì sao thu nhập của CNLĐ ngành dệt may thấp trong khi sức lao động, thời gian lao động cao hơn các ngành khác! Đầu tiên chính là yêu cầu trình độ đầu vào của người lao động ngành may không cao nên mức lương theo quy định của pháp luật ( Lương tối thiểu vùng + 12% phụ cấp độc hại và tay nghề) là mức lương mà những DN tuân thủ tốt chính sách Nhà nước áp dụng. Trong khi đó gói gọn trong thu nhập này thì người lao động hầu như chỉ đủ lo cho cá nhân.
Nguyên nhân thứ hai là lợi nhuận của sản phẩm dệt may xuất khẩu thấp .Hiện nay, với sự cạnh tranh rất quyết liệt từ nhiều quốc gia có nguồn lao động dồi dào, khách hàng có nhiều lựa chọn đối tác cung cấp. Yếu tố tiền lương không còn là lợi thế lớn của ngành Dệt may khi những phiên đấu giá trực tuyến trên mạng làm cho các DN phải tính toán đưa mức giá thấp nhất có thể để lấy được đơn hàng. Những DN có đầu tư bài bản, quản lý tốt thì năng suất cao nên có thể sẻ chia một phần lợi nhuận vào quỹ lương thưởng cho người lao động nhưng đa số vẫn lấy sự trả công ở mức thấp nhất , cắt xén các chi phí chính đáng của người lao động để tìm kiếm lợi nhuận.
Nguyên nhân thứ ba là hiểu biết về chính sách pháp luật Lao động của CNLĐ khá hạn chế. Những cá nhân có hiểu rõ hơn lại thường chính là người vì quyền lợi cá nhân hoặc sự áp chế khác mà không thể đấu tranh , đòi hỏi chủ DN tuân thủ đầy đủ chế độ chính sách. Vì thế ,chiếm một phần không nhỏ là những DN đưa ra mức khoán chèn ép , đưa các khoản phạt vào lương,bỏ qua các chế độ phụ cấp... mà cơ quan quản lý không thể kiểm soát hết hoặc nếu có phát hiện thì những mức phạt là quá nhẹ so với số mà DN được lợi.
Vòng luẩn quẩn “Thu nhập thấp – biến động nhân sự lớn – chất lượng thấp, chi phí cao – sức cạnh tranh yếu – lợi nhuận thấp – thu nhập thấp” là thực tế hiện nay. Vậy làm thế nào để NLĐ trong ngành Dệt May nâng cao thu nhập, nâng cao chất lượng cuộc sống? Thiết nghĩ, ở góc độ quản lý cần có những chính sách hỗ trợ hiệu quả hơn nữa cho DN Dệt May chứ không chỉ ưu đãi nhằm thu hút vốn đầu tư từ DN FDI. Đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để DN hoạt động, giảm những chi phí chìm và nổi để DN có sức cạnh tranh trên thị trường cũng là gián tiếp nâng cao đời sống của NLĐ. Việc kiểm tra thực hiện Luật Lao động , chế độ tiền lương cũng phải thực chất , tránh qua loa hoặc tiêu cực để DN không chèn ép người lao động.
Đối với tổ chức Công đoàn các cấp cần tìm những giải pháp hữu hiệu bằng nhiều kênh thông tin để nâng cao nhận thức về quyền và nghĩa vụ về các chế độ chính sách lao động cho người lao động từ đó người lao động mới hiểu để yêu cầu bảo vệ khi quyền lợi bị xâm phạm. Nội dung tuyên truyền phải phù hợp với đối tượng, phù hợp phương pháp, phù hợp với lượng thông tin và kênh tuyên truyền dự kiến sử dụng. Tiếp đến là giám sát thực hiện tuyên truyền và có sự đánh giá về mức độ hiệu quả để có những điều chỉnh tốt hơn cho lần sau. Đổi mới thỏa ước lao động tập thể tránh tình trạng có nhưng mang tính chất đối phó, không xem xét và yêu cầu chỉnh sửa, không nêu chung chung nội dung liên quan đến quyền lợi người lao động như thưởng hay nâng lương và không để thỏa ước khi thực hiện vẫn là tùy tâm của chủ DN.
Tổ chức Công đoàn phải đóng góp ý kiến mạnh mẽ hơn đối với vấn đề chính sách và pháp luật từ khâu xây dựng đến việc thực hiện; sâu sát hơn , chuyên nghiệp hơn đối với việc tiếp cận người lao động và DN từ đó mới hỗ trợ tốt người lao động và cả DN hướng đến một mục tiêu ổn định và phát triển.
Cần phải hiểu rõ rằng khi điều kiện sống không đảm bảo, người lao động chỉ xem công việc như là giải pháp tình thế, tạm thời thì họ sẽ không gắn bó, không cống hiến và sẽ luôn thay đổi công việc từ đó chất lượng lao động sẽ không ổn định , dễ xảy ra các xung đột lợi ích và gây hậu quả xấu cho DN.
Vì vậy về phía DN, rất cần những Hội thảo dành cho nhà quản lý để hướng DN thực sự quan tâm đến sự ổn định lực lượng lao động , thấy được giá trị của việc người lao động gắn bó thì DN sẽ được gì , lúc đó người lao động sẽ được quan tâm hơn . Đồng thời DN cũng cần được tư vấn , chia sẻ các giải pháp nhằm tiết giảm chi phí như quản lý, năng lượng hay thương mại, pháp luật ... để hướng đến lợi ích chính đáng cho NLĐ.